مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ تنها یک توالی اعداد نیست. بلکه رویکرد متفاوت یادگیری و توسعه کار در قرن ۲۱ است. استفاده از مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ باعث شده تا سازمان‌ها تمرکز خود را از یادگیری رسمی به سمت یادگیری از طریق کار تغییر دهند.
فهرست مطالب مقاله
مبانی مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰
یادگیری مؤثر ترکیب درستی از یادگیری رسمی و غیررسمی است. یادگیری غیر رسمی چیزی است که در خارج از کلاس یا کتب درسی اتفاق می‌افتد و معمولاً نسبت به آموزش رسمی کمتر ساختاربندی شده است و بیشتر خود انگیزشی است. از طرف دیگر یادگیری رسمی افراد را با آمار و ارقام و مبانی محض یک موضوع آشنا می‌کند.
گرچه یادگیری رسمی و ساختار یافته از اهمیت برخوردار است، اما تنها راه و اصلی‌ترین راه برای ارتقای عملکرد کارمندان نیست.
مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ مبین این واقعیت است که مردم بخش اعظم یادگیری خود را از طریق تجربه و از طریق تعامل با دیگران به دست می‌آورند تا آموزش رسمی.
این مدل در دهه ۱۹۸۰ توسط سه محقق و نویسنده در مرکز رهبری خلاق مؤسسه آموزشی غیر انتفاعی واقع در آمریکا ابداع شد. الن تاف، مایکل لمباردو و رابرت‌ایشینگر با بهره‌مندی از تجربیات مدیران موفق این مدل را توسعه دادند.
به این ترتیب، بر اساس این مدل:
۷۰ درصد یادگیری از طریق تجربه، آزمایش و تفکر اتفاق می‌افتد
یادگیری تجربی از طریق انجام وظایف روزانه، حل مسأله و تمرین مداوم اتفاق می‌افتد. این یادگیری غیر رسمی است و کارمندان را قادر می‌سازد تا از طریق تجربه حین کار، مهارت‌های مبتنی بر شغل خود را کشف و اصلاح کنند، برای انجام وظایف محوله تصمیم بگیرند، با چالش‌های آینده روبه‌رو شوند، سؤال بپرسند، از اشتباهات خود درس بگیرند و بازخورد سریع از نحوه عملکرد خود به دست آورند.
کارمندان یک وظیفه را از طریق تجربه عملی بهتر و سریع‌تر از زمانی که تنها برای آن آموزش ببینند فرا می‌گیرند.
این بخش از مدل اساساً در مورد استقلال کاری است. کارمندان از طریق انجام دادن، موضوعی را فرا می‌گیرند و در همین حین به افراد آگاه‌تر تبدیل شده و برای چالش‌های آینده آمادگی بیشتری می‌یابند.
سازندگان این مدل بر این باورند که تجربه عملی که ۷۰ درصد یادگیری از طریق آن صورت می‌گیرد نسبت به آموزش رسمی مفیدتر است.
۲۰ درصد یادگیری از طریق همکاری با افراد دیگر اتفاق می‌افتد.
یادگیری اجتماعی از طریق تعامل و مشاهده افراد دیگر اتفاق می‌افتد. در محل کار، این نوع یادگیری از طریق تعامل با همکاران و مدیران اتفاق می‌افتد. با تکمیل کار‌ها یا پروژه‌ها و غلبه بر چالش‌ها در کنار یکدیگر، کارمندان در حین تلاش برای رسیدن به یک هدف مشترک از همتایان خود درس می‌گیرند.
یادگیری از دیگران نیز می‌تواند از طریق مربیگری و کوچینگ (coaching) به دست آید. به عنوان مثال، اگر یک نقش به مهارت‌های مذاکره نیاز دارد، بهترین روش برای آموزش کارمند این است که یک سناریوی مذاکره با همکار و یا مدیر صورت گیرد.
کارمند ابتدا سناریوی مذاکره ساختگی را مشاهده می‌کند و سپس بر اساس آن آموزش می‌بیند. این نوع یادگیری خطرات دنیای واقعی را به همراه ندارد. کارمند از طریق مشاهده و هدایت دیگران آموزش می‌بیند و این فرصتی است که از طریق آموزش رسمی‌تر امکان‌پذیر نیست.
۱۰ درصد یادگیری بر اساس برنامه‌های آموزشی رخ می‌دهد.
یادگیری رسمی، شناخته شده‌ترین جنبه یادگیری است که به روشی ساختار یافته ارائه می‌شود. از این روش یادگیری برای بهبود عملکرد کارکنان از طریق آموزش هدف گرا و مربی محور استفاده می‌شود و می‌تواند مکمل روش‌های یادگیری تجربی و اجتماعی باشد. همچنین از این روش برای ارائه مبانی نظری موضوع استفاده می‌شود.
یادگیری رسمی به دو شکل حضوری و آنلاین قرار می‌گیرد. یادگیری حضوری به شکل جلسات آموزشی، سمینار‌ها، کارگاه‌ها و ارائه‌های گروهی در یک مکان که معمولاً کلاس درس است صورت می‌گیرد.
یادگیری آنلاین، که از طریق سیستم مدیریت یادگیری (LMS) ارائه می‌شود، به شما امکان می‌دهد طیف گسترده‌ای از قالب‌ها، از دوره‌های مبتنی بر SCORM یا xAPI گرفته تا وبینار‌ها و ویدیو‌ها را آموزش ارائه دهید.
به این ترتیب بر اساس مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ کارمندان ۷۰ از طریق تجربه کار، ۲۰ درصد از طریق یادگیری اجتماعی و تنها ۱۰ درصد از طریق آموزش رسمی، مهارت‌های شغلی خود را می‌آموزند. این موضوعی است که فعالان حوزه آکادمیک را بیش از پیش شگفت‌زده کرده است.
مزایای استفاده از مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ چیست؟
کسانی که از مدل‌های جدیدی مانند مدل ۱۰۲۰ ۷۰ استفاده کرده‌اند، مزایای بیشتری را نسبت به کسانی که از این مدل استفاده نکرده‌اند گزارش داده‌اند. این مزایا عبارتند است:
• ۵ برابر احتمال جذب استعداد‌ها (۲۰% در مقابل ۴%)
• ۴ برابر احتمال پاسخ سریع به تغییرات کسب و کار (۳۰% در مقابل ۷%)
• ۳ برابر احتمال بهبود در انگیزه کارکنان (۲۷٪ در مقابل ۸٪)
• ۲ برابر رضایت مشتری (۴۲٪ در مقابل ۱۸٪)
با این حال، مهم است که مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ را به صورت مجزا در نظر نگیریم. سازمان‌های بزرگ دنیا مزایای بیشتری از این مدل در ۵ حوزه زیر گزارش دادند:
• ۴۸٪ مزایای مربوط به تغییر فرهنگ را گزارش کردند
• ۵۶ درصد گزارش دادند که سازمان‌هایشان پاسخگوتر و چابک‌تر هستند
• ۶۳ درصد افزایش بهره وری را گزارش کردند
• ۷۳٪ روند بهبود یافته را گزارش کردند
• ۷۲ درصد گزارش کردند که کارایی‌شان بهبود یافته است
دو سوء تفاهم در مورد مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰
• برخی از مربیان با بیان اینکه ۷۰ درصد یادگیری در محیط کار و از طریق تمرین و تجربه بدست می‌آید از این مدل سود می‌جویند. هدف این مدل این نیست، زیرا همه چیز به کار شما بستگی دارد. وقتی کار‌های روتین انجام می‌دهید و هیچ چیز در مورد آن تغییر نمی‌کند، شما یادگیری کمی از کارتان به دست می‌آورید.
• همچنین می‌توانید بگویید ۷۰% یادگیری همیشه باید در محیط کار اتفاق افتد. همواره اینطور نیست. به عنوان مثال یادگیری از طریق کار با ماشین آلات و یا کار با نرم‌افزار گاهی از این میزان فراتر می‌رود. یا در برخی موارد این میزان کمتر است، مانند آموزش دانش حقوقی و دوره‌های کمک‌های اولیه.
نکات مؤثر مدل مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰
اگر عمیقاً وارد این مدل شوید، با‌ایده‌های ارزشمندی مواجه می‌شوید. مهم‌ترین نکاتی که مریبان از این مدل فرا می‌گیرند به قرار زیر است:
• آموزش به خودی خود یک هدف نیست، بلکه آموزش وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است. مشتری به خاطر آموزش به شما پولی پرداخت نمی‌کند، بلکه هزینه تأثیری را می‌پردازد که از آموزش شما انتظار دارد. بنابراین همیشه آن را به عنوان یک نقطه شروع در طراحی آموزش خود در نظر بگیرید.
• یادگیری ۱۰ درصد زمانی مؤثر است که با یادگیری ۷۰ درصد و ۲۰ درصد اقدام شود. بنابراین آموزش‌های جداگانه بازدهی کمی به همراه دارند. به روش‌هایی فکر کنید که شرکت‌کنندگان بتوانند در محیط کار به یادگیری بپردازند و یا آنچه که آموزش دیده‌اند را تمرین کنند. همچنین در صورتی که شرکت‌کنندگان بتوانند جلسات رسمی دوره‌های آموزشی را خارج از محیط رسمی و در کنار یکدیگر بیاموزند به طور مؤثرتری آن را فرا می‌گیرند.
سخن آخر
مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ می‌تواند به عنوان یک دستورالعمل کلی برای سازمان‌هایی که به دنبال حداکثر‌سازی اثربخشی یادگیری و برنامه‌های توسعه خود هستند عمل کند.
تحقیقات مدل ۲۰: ۱۰: ۷۰ همچنین نشان می‌دهد که آموزش رسمی می‌تواند به عنوان یک تقویت‌کننده عمل کند و آنچه که از طریق تجربه و تعامل اجتماعی می‌آموزیم را تقویت کند. بنابراین، ارزش آن را دارد که آموزش رسمی را به عنوان چارچوب حمایتی در یادگیری موفق در نظر بگیریم.
